De wet BEZAVA (voluit: Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid vangnetters) zorgt dat de werkgever moet gaan bijdragen in de kosten van de zieke werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. De kleine werkgever betaalt hiervoor een sectorpremie, terwijl voor de grotere werkgever de gevolgen van deze wet van grote invloed kan zijn op de bedrijfsvoering van de onderneming. Voorkom financiële tegenslagen en voorzie de gevolgen van de wet BEZAVA.

Waarom de wet BEZAVA?

Het komt vaak voor dat een werknemer bij ziekte geen contractverlenging krijgt van zijn werkgever. Zieke werknemers die hun werkgever en daarmee het recht op loondoorbetaling verliezen, vallen terug in het vangnet van de Ziektewet. Na de uitkering van de ziektewet kan de ex-werknemer recht hebben op een WIA uitkering. Uiteindelijk bleek na evaluatie door de overheid in 2011 dat er verhoudingsgewijs veel mensen zonder werkgever doorstroomden van de Ziektewet in de WIA. Tegelijkertijd daalde het aantal doorstromende werknemers met 60%. Hierop heeft de regering besloten om specifieke maatregelen te nemen om de kosten van deze groep enigszins te beperken.
Voor 1 januari 2014 bestonden er drie premieregimes, één voor de ZW, één WGA-premie voor vast personeel (WGA-vast) en één WGA-premie voor werknemers met een flexibel dienstverband (WGA-flex). Omdat de ZW-uitkeringen en WGA-flex uitkeringen werden betaald vanuit de sectorfondsen, gold voor elke werkgever dezelfde premie.
Per 1 januari 2014 is dit veranderd. Om er voor te zorgen dat het aantal mensen in de WIA daalt is de Wet BEZAVA ingevoerd. Het doel van deze wet is om de instroom van zogenaamde ‘vangnetters’ te verlagen. Hierbij wordt van de werkgevers verwacht dat ze de werknemers stimuleren gedurende de re-integratie en de werkhervatting. Voornoemde maatregel ziet niet enkel op werknemers die tijdens dienstverband ziek worden, maar óók op werknemers die binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek worden. Dit kan verstrekkende financiële gevolgen hebben voor de werkgever.

Onderscheid werkgevers

De wetgever maakt op basis van de totale loonsom een onderscheid tussen de verschillende werkgevers. Namelijk de grote, middelgrote en kleine werkgever.
Voor 2014 betekent dit:
  • Kleine werkgever een totale loonsom heeft van maximaal €370.000,-. Deze betaalt een sectorale premie gebaseerd op de schadelast van de sector.
  • Middelgrote werkgever heeft een totale loonsom van maximaal €3.700.000,-. De middelgrote werkgever betaalt een gedifferentieerde premie gebaseerd op de schadelast van de onderneming en de sector. De verhouding tussen de eigen last en de last van de sector wordt in een staffel bepaald, hierbij geldt hoe groter de loonsom hoe meer de eigen last meetelt.
  • De grote werkgever heeft een totale loonsom hoger dan €3.700.000. De grote werkgever betaalt een individueel gedifferentieerde premie gebaseerd op de schadelast  van de onderneming. De hoogte van de premie is dus afhankelijk van de hoogte van de instroom in de ZW en WGA.

Hoe hoog wordt mijn premie?

Voor de berekening van alle in dit artikel besproken premies worden de schadecijfers van twee jaar eerder gebruikt. Dus de te betalen premie voor ‘vangnetters’ van dit jaar, wordt gebaseerd op cijfers van 2012. Bovendien kan de werkgever een boete ontvangen als de onderneming slechter presteert dan het sectorale landelijk gemiddelde. Ook kan werkgever korting krijgen als de onderneming beter presteert dan het sectorale landelijk gemiddelde.
De middelgrote en grote werkgever merkt direct de financiële gevolgen van de arbeidsongeschiktheid van ‘zijn vangnetters’.
Ook de kleine werkgever gaat de gevolgen indirect merken. De sectorpremie betekent (meestal) een stijging van de premie omdat eerst de minimumpremie betaald moest worden. Daarnaast is het voor een groeiende (nu nog) kleine ondernemer van belang om zo weinig mogelijk werknemers in de WIA/WGA te laten belanden. Een zieke werknemer nu telt namelijk mee voor de premieberekening over twee jaar, en dan kan het bedrijf al onder de middelgrote bedrijven vallen.

Welke maatregelen kan ik als werkgever nemen?

Deze wet roept veel vragen op. Hoe weet de werkgever bijvoorbeeld of de ex-werknemer ziek is geraakt na het einde van het dienstverband?

  • Het is mogelijk om in het contract met de werknemer op te nemen dat de werknemer zich ook na het dienstverband ziek zal melden en zich zal houden aan alle regels en verplichtingen die tijdens ziekte van belang zijn voor controle en re-integratie.
  • Ook kan men ervoor kiezen om zelf het eigen risico te dragen voor de Ziektewet. Hierdoor zorg je als werkgever zelf voor de re-integratie en de begeleiding. Hiervoor is wel enige kennis van de Ziektewet vereist.
  • De werkgever kan er daarnaast voor kiezen om de zieke werknemers, indien mogelijk, nog even in dienst te houden om zicht te houden op de re-integratie waardoor de werknemer minder lang in de ZW blijft.
  • Zorg er tevens voor dat u als werkgever bezwaar maakt tegen een een onterechte toekenning van de ZW-uitkering. Dit vermindert de gedifferentieerde premie. Was de werknemer wel ziek ten tijde van het dienstverband? Was de werknemer wel arbeidsongeschikt door ziekte binnen vier weken na het einde dienstverband?
  • Controleer of de werknemer zijn verplichtingen ten opzichte van het UWV nakomt. Heeft de werknemer een benadelingshandeling gepleegd? Als dat het geval is kan de werknemer het recht op een uitkering verspelen.
De Wet BEZAVA kan verstrekkende gevolgen hebben voor de werkgever. Het is raadzaam om deze gevolgen op tijd te inventariseren en op deze gevolgen in te springen. Het kan bijvoorbeeld rendabel zijn om werknemers niet direct in dienst te nemen, maar via een uitzendbureau. De (eventuele) premieconsequentie komt dan voor rekening van het uitzendbureau.
Mocht u hierover vragen hebben, neem dan vrijblijvend contact met ons op: 0475 419 419 en/of stuur een e-mail naar info@mulders-advocaten.nl