Vertrouwd in oplossingen
Arbeidsrecht
De arbeidsmarkt is sterk in beweging als gevolg van de voortdurende economische veranderingen. Schaarste aan arbeidskracht brengt met zich dat steeds meer vaste arbeidsovereenkomsten worden gesloten. Er komen minder zzp’ers en werknemers met een arbeidscontract voor bepaalde tijd.
De belangrijkste grond waarop een arbeidsovereenkomst dient te eindigen is reorganisatie van de onderneming. Het bestaan van een arbeidsconflict neemt duidelijk een tweede plaats in.
Als de werkgever het bedrijf wil reorganiseren en daarbij afscheid wil nemen van een of meerdere medewerkers vraagt dat om een uitgebreide motivering. Meestal is een sociaal plan noodzakelijk. Daarnaast moet een afspiegeling plaatsvinden volgens het afspiegelingsbeginsel. In alle gevallen moet de (bedrijfseconomische) noodzaak van het voorgenomen ontslag worden aangetoond.
Per jaar eindigen in Nederland zo’n 80.000 arbeidsovereenkomsten als gevolg van arbeidsconflicten. Dat gaat gepaard met hevige emoties, teleurstelling en boosheid. In Nederland geldt ingrijpen in de arbeidsovereenkomst als een van de belangrijkste gebeurtenissen in het leven. Logisch ook, mensen zijn van hun inkomen afhankelijk. Hun leven is erop gebaseerd. Het verlies van de arbeidsplaats roept vele vragen en onzekerheden op. Of wat te denken van het gezichtsverlies dat geleden kan worden tegenover familie en bekenden? Zo wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vaak ervaren.
Wanneer een arbeidsconflict niet spoedig wordt opgelost groeien partijen uit elkaar en rest niets anders dan de arbeidsovereenkomst te (doen) beëindigen. Schade voor beide partijen is het gevolg.
Het is dus voor werkgever en werknemer van belang direct actie te ondernemen wanneer ook maar even een verstoring van de arbeidsrelatie dreigt. Op dat moment kan er door conflictcoaching nog veel schade voorkomen worden. De arbeidsplaats kan daardoor behouden blijven. Het voordeel is evident. Tijdig ingrijpen is in ieders belang.
Mulders Advocaten heeft reeds in 2004 het begrip conflictcoaching geïntroduceerd. Dat gebeurde tijdens een van haar vele seminars.
Sedertdien is veel ervaring opgedaan met conflictcoaching. De conflictcoach werkt in opdracht van de werkgever. Hij onderzoekt mogelijke oplossingen in overleg met beide partijen. Vanzelfsprekend worden ook het belang van de werknemer meegenomen, zonder dat te doen is een oplossing niet denkbaar.
Conflictcoaching kenmerkt zich door het tegelijkertijd bewandelen van twee sporen. Óf het conflict wordt opgelost óf de bemiddeling leidt tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, al dan niet middels een arbeidsprocedure.
Arbeidsrecht vraagt om kennis op niveau. Het vraagt ook begrip voor de organisatie waarbinnen gewerkt wordt. Uiteindelijk is een gezond bedrijf de basis voor een langdurige werksituatie. Het is daarom van belang dat uw advocaat ook inzicht heeft in de aard van de onderneming.
Voorbeeld uit de praktijk:
Klantcase
Een 54-jarige werknemer is meer dan 35 jaar in dienst in een bedrijf met slechts vijf medewerkers. Hij heeft een sleutelrol, kent de klanten, de producten en weet van de hoed en de rand. 35 jaar lang zijn er nooit problemen geweest.
De 25-jarige zoon krijgt steeds meer leiding in het bedrijf. De samenwerking met de jonge man bleek niet mogelijk. De werknemer gooide zijn kont tegen de krib. Door middel van conflictcoaching zijn gesprekken tot stand gebracht waarin duidelijk werd dat de werknemer het gezag van de jonge directeur niet bleek te erkennen. Hij had de “snotneus” zelf opgeleid toen deze nog als kind rondliep en daarvoor zijn luier nog omgedaan. Nu kwam de jongen in het bedrijf even vertellen hoe het moest. Alles moest anders, zonder enige vorm van overleg. en, als klap op de vuurpijl, toen de werknemer werd uitverkoren tot prins carnaval had het bedrijf niets van zich laten horen. geen felicitatie, geen bloemetje, niets!
Tijdens de gesprekken met de jonge directeur bleek dat hij van de werknemer juist de steun en loyaliteit vroeg om hem te leren het bedrijf goed te runnen. Door te zoeken naar hun gemeenschappelijke belang en uiteindelijk wederzijds waardering voor elkaar uit te spreken en goede werkafspraken te maken, konden zij hand in hand verder. De arbeidsverhouding is nog steeds in tact tot tevredenheid van beiden.
